Ein allgemeiner Verweis auf die Wirtschaftskrise rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung. Das betonte in einem geführten Gespräch, Torsten Walter vom Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB). Demnach müssen Unternehmen bei einer Kündigung immer konkret nachweisen, dass kein Bedarf für den Arbeitnehmer besteht, zum Beispiel durch Umsatz- oder Auftragseingänge. Gerechtfertigt sei eine Kündigung wegen einbrechender Auftragszahlen außerdem nur, wenn der Arbeitnehmer keine andere Möglichkeit habe, den Arbeitnehmer zu beschäftigen. Gebe es eine anderweitige Tätigkeit für den Arbeitnehmer, liege kein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung vor. Walter: „Ein Autoverkäufer kann also nicht einfach betriebsbedingt gekündigt werden, wenn er zum Beispiel in einer anderen Niederlassung des Unternehmens weiterarbeiten könnte.“
Gegen Kündigungen kann sich ein Arbeitnehmer oft mit Erfolg wehren oder eine Abfindungszahlung verlangen. Kommt die Kündigung ins Haus, trifft es den Arbeitnehmer meist unvorbereitet. Und oft stellt sich dem Betroffenen die Frage – warum gerade ich? Dies ist in der Tat einer der springenden Punkte bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer sogenannten betriebsbedingten Kündigung. Denn diese muss, um Wirksamkeit zu entfalten, nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial gerechtfertigt sein. Das heißt, der Arbeitgeber muss in jedem Falle sämtliche in Betracht kommenden Arbeitnehmer nach einem speziellen Punktekatalog miteinander verglichen haben und sodann nachvollziehbar zu dem Ergebnis gekommen sein, dass es der Betroffene ist, der die Kündigung am besten „verkraften“ kann. Zudem spielen die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter eine Rolle. Die volle Beweislast für all dies trägt der Arbeitgeber.
Entsprechendes gilt übrigens im Falle der Kündigung wegen eines angeblichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers („verhaltensbedingte Kündigung“): hier muss der Arbeitgeber eine grobe Pflichtverletzung und in der Regel auch eine Abmahnung nachweisen. Dieser Darlegungslast nachzukommen gelingt dem Betrieb in vielen Fällen nicht. Der Arbeitnehmer kann sich daher oft mit Erfolg gegen die Kündigung wehren – oder zumindest eine (unter Umständen recht hohe) Abfindung verlangen. Zu beachten ist allerdings, dass das Kündigungsschutzgesetz nur Anwendung findet und das zuvor Gesagte daher nur zutrifft, wenn der arbeitgebende Betrieb mindestens fünf Angestellte hat und das in Frage stehende Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten Bestand hatte.
Vermutet der Arbeitnehmer nun, dass seine Kündigung ungerechtfertigt ist, so muss innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. (Wichtig zu beachten: die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung). Dies ist keine lange Bedenkzeit, und bei Überschreitung verliert der Betroffene sämtliche Rechte. Die Dreiwochenfrist ist daher unbedingt zu beachten!